S21: Wynagrodzenia w sprzedaży B2B - ile płacić handlowcom? 

1. Na początek (cytaty z podcastu):

„Bardzo często przecenia się możliwości systemów premiowych w kontekście ich przełożenia na przychód czy dochód firmy” 

„Nie docenia się możliwości systemów w kontekście zapełnienia normalności w dziale sprzedaży. Dobrze zrobiony temat wynagrodzeń jest warunkiem koniecznym, żeby wygenerować dobre wyniki, ale nie wystarczającym”

2. Problemy w dziale sprzedaży:

1) Zarząd uważa, że zespół handlowców jest odpowiedzialny za błędy i niskie wyniki, czyli przenosi na dział sprzedaży odpowiedzialność za kondycję finansową spółki

2) Handlowiec dużo pracował nad konkretnym zadaniem, ale nie otrzymał obiecywanego wynagrodzenia, np. dlatego, że szef powiedział „nie”, albo go ktoś okłamał. Dlatego taki handlowiec nie będzie chciał budować pozytywny wizerunek firmy

3) Handlowiec dawno pracuje w firmie, już się przyzwyczaił i nie podejmuje działań, które zwiększą sprzedaż

4) Zarząd wypomina handlowcom zarobki

5) Gdy zarząd grzebie w systemie premiowym, wywołuje to stres i wypalenie w pracowników

6) Dodatkowe płacenie handlowcom za wykonywanie podstawowych rzeczy, np. wypełnienie CRM’a 

3. Scenariusze wynagrodzenia w dziale sprzedaży:

1) Bez podstawy, sama premia
„Wiara, że ktokolwiek, kto naprawdę zna się na sprzedaży, pójdzie do pracy bez podstawy jest niewielka”
Ponieważ to, czy handlowiec sprzeda zależy od bardzo wielu czynników, które zależą nie tylko od niego, a np. od jakości produktu 

2) Niska podstawa, niska premia
To jest popularny model w zespołach prospectingowych i opieki nad klientem. Ten model jest dobrym na odpowiednim etapie rozwoju ludzi, których zatrudniacie. 

3) Niska podstawa, wysoka premia
Ten model się sprawdza, kiedy firma dynamicznie rośnie, ma dużo leadów 

4) Wysoka podstawa, niska premia
Ten model najczęściej jest stosowany w firmach, które są stabilne, świadome, układają procesy, stawiają na świadomą sprzedaż 

5) Wysoka podstawa, wysoka premia
Najczęściej stosowany w firmach, które potrzebują wysoko wykwalifikowanych handlowców, np. branża medyczna, sprzedaż w całej Europie, rozmowa z zarządami dużych korporacji w czterech językach 

6) Wysoka podstawa bez premii, albo z premią roczną za wyniki całego zespołu
Brak premii często sprawia, że pracownicy chętniej ze sobą współpracują, dlatego, że ich premia zależy od wyników całego zespołu, a nie od indywidualnych rezultatów

Wśród tych sześciu modeli musimy wybrać jeden dla swojej firmy. 

4. Premia czy prowizja – czy to jest to samo?

Miesięczne premie się stosuje, kiedy praca w zespole na poziomie miesiąca ma dużą zmienność, czyli często to dotyczy krótkich cykli sprzedażowych, albo sprzedaży, gdzie jest dużo leadów. Roczny system premiowy najczęściej dotyczy zespołów, które pracują na długich cyklach sprzedażowych.

Musimy mądrze wybrać okres premii w zależności od tego jaka jest podstawa, liczba leadów, cykl sprzedaży itd. 

5. Od czego liczyć premię?

6. Czy wszyscy handlowcy powinni mieć taki sam cel?

#Trening, czyli jak to robimy w praktyce:

• Słuchamy podcast Wdrażamy NSM o wynagrodzeniu w sprzedaży B2B, oglądamy odcinek NSM w praktyce o tej samej nazwie

• Opracuj w Miro, Wordzie lub Excelu tabelę dla działu Sprzedaży. Dla każdego stanowiska opisz stan obecny odnośnie wynagrodzeń i stan docelowy

• Przeanalizuj opisane sytuacje i ustal działania, które musisz podjąć by osiągnąć stan docelowy 

Wnioski, przemyślenia potreningowe:

• Ten odcinek jest bardzo ważny, pozwolił nam przeanalizować stan obecny ITrix, uświadomiliśmy, że w sprzedaży mamy system prowizyjny, a nie premiowy. Teraz musimy podjąć działania, żeby osiągnąć stan docelowy, który bardziej szczegółowo omówiliśmy w odcinku

• Warto też zaznaczyć, że jest ważne nie tylko wybranie modelu wynagrodzeń, lecz także poprawne ustalenie OKR’ów, które będą skutecznie i efektywnie realizowane przez zespół i będą podstawą systemu premiowego